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疫情停工期因在外兼职被辞退?这些劳动纠纷典型案例“打工人”必看

疫情停工期因在外兼职被用人单位辞退了怎么办?未在规定期限内起诉,还能要回工伤赔偿吗?网约车司机与平台公司之间是否构成劳动关系?“五一”劳动节前夕,中山市中级人民法院对外发布一批劳动争议典型案例,涵盖传统劳动争议、新业态用工纠纷以及疫情防控期间劳资利益平衡问题,以引导用人单位依法用工、劳动者依法维权,共建和谐稳定就业环境。

案例1:员工未在规定期限内起诉,丧失工伤赔偿权利

案情简介

2020年8月10日,梁某某申请仲裁请求某家具公司赔偿工伤保险,仲裁裁决某家具公司需赔偿近10万元工伤待遇。某家具公司不服仲裁裁决向中山市中级人民法院申请撤销,中山市中级人民法院以仲裁裁决适用法律存在错误,撤销仲裁裁决,并提示梁某某需在收到裁定书起十五日内提起诉讼。梁某某于2020年11月20日收到中山市中级人民法院民事裁定书,但未在规定的15天内向法院提起诉讼。

2020年12月15日,梁某某向中山市劳动人事争议仲裁委员会持本案诉求申请仲裁。2020年12月21日,中山市劳动人事争议仲裁委员会以不符合受理条件出具不予受理通知书,梁某某诉至一审法院。

中山市中级人民法院审理认为,梁某某提起的仲裁裁决被撤销后,梁某某的法律救济程序并未就此终结,梁某某享有就其工伤待遇事项在指定期间提起诉讼的权利,梁某某亦应按照该程序救济途径寻求司法救济。梁某某在前一个仲裁裁决及后续程序中相关权利已得到充分保障和救济,其因自身过错怠于行使权利未在指定期间提起诉讼的情形下,梁某某再次就同一请求申请仲裁确实违反“一事不再理”原则,劳动仲裁机构作出不予受理决定正确,梁某某的起诉应予驳回。

典型意义

起诉期间,当事人一旦未在规定的期间内行使相关诉讼权利,其实体权利亦有可能随之灭失。本案劳动者所受交通事故伤害被认定为工伤,获得工伤待遇赔偿是其法定权利,劳动者亦提起的仲裁,但由于仲裁裁决存在瑕疵被撤销,劳动者的救济途径是在规定期限内及时提起诉讼,而该劳动者未在怠于行使权利的行为,未在规定期限内及时提起诉讼必然产生相应的法律后果,即丧失了司法保护权。此后,劳动者再次提起仲裁,仲裁事实和请求与前一个仲裁一致,违反“一事不再理”原则,法院最终驳回了劳动者的起诉。在此提醒广大劳动者,法律赋予的权利一定要在规定期限内行驶,否则权利有可能得不到司法保护,丧失胜诉权。

案例2:用人单位不能因员工疫情停工期间的兼职自救行为解除劳动关系

案情简介

侯某某于2011年8月29日入职某公司,2020年1月20日至同年6月30日期间,某公司安排侯某某放假,自2020年4月起按最低工资标准的80%发放1376元。2020年5月开始,侯某某在案外人公司上班。2020年5月26日,该公司以侯某某在轮岗排休期间与其他用人单位建立了劳动关系对某公司造成严重影响为由,要求侯某某马上予以改正,否则后果自负。2020年7月1日、2日,侯某某回到某公司上班,但某公司以其已经与侯某某解除劳动关系为由拒绝安排侯某某工作。侯某某申请仲裁,要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金,仲裁认定视为某公司提出双方协商解除劳动关系,某公司需支付解除劳动合同补偿金,某公司不服仲裁提起诉讼。

中山市中级人民法院审理认为,某公司以公司经营受疫情影响为由安排侯某某放假时间近半年,期间按最低工资标准向侯某某发放工资,某公司还存在拖欠放假期间工资(2020年4月的工资至7月23日才支付)的情形,可见某公司的安排对侯某某的生活造成了严重影响。双方之间的劳动合同因用人单位的原因不能按照之前劳动合同正常履行,在此情况下侯某某在放假期间临时到案外人公司上班,系侯某某在特殊时期为自主救济的行为,对此并不存在任何过错,亦不会对侯某某完成某公司工作任务产生任何影响。侯某某与某公司保持劳动关系并于放假期满后回某公司上班,并不违反法律规定。案件维持一审判决,确认某公司应向侯某某支付解除劳动合同的经济补偿金。

典型意义

本案通过明确用人单位行使劳动合同解除权的界限,保护了劳动者的合法权益。尤其在当下受新冠疫情影响,许多企业出现经营困难,本案的处理同时对引导用人单位落实劳资双方共克时艰的国家政策有积极意义,有利于促进劳动者和用人单位构建和谐稳定劳动关系。

案例3:员工肢体冲突被认定工伤,公司轻率开除判罚10万元

案情简介

2019年9月5日凌晨三点多,胡某某在某公司处上夜班期间因使用保留品笼车一事与同事杨钱桂发生争执,双方均存在动手打架情形,胡某某被杨钱桂打伤。2019年9月9日,某公司以胡某某上述参与打架情形违反《就业守则》相关规定,决定解除与胡某某劳动合同。2019年9月16日,胡某某对其上述所受到事故伤害向中山市人力资源和社会保障局申请认定工伤。2020年4月27日,中山市人力资源和社会保障局出具《认定工伤决定书》,认定胡某某于2019年9月5日受到的事故伤害为工伤。

中山市中级人民法院审理认为:胡某某在冲突中受伤被认定工伤,可以推定胡某某系因工作原因与同事发生冲突,而非个人原因,且属于被动参与冲突。《认定工伤决定书》对胡某某动手行为的违法性作出了否定性评价,难以认定胡某某的行为属于违反劳动纪律、破坏企业正常经营秩序的有害行为。某公司在涉案冲突发生后管理过于苛刻,未作系统全面的调查,轻率地做出解除劳动关系决定,在工伤认定做出后未采取补救措施,处罚欠缺合理性,某公司解除与胡某某之间的劳动关系应认定违法解除关系,应支付违法解除劳动关系赔偿金为10万余元。

典型意义

人民法院在审查用人单位以员工发生冲突解除劳动合同的案件中,无论劳动者是主动还是被动参与冲突,只要有动手行为,用人单位基于相应的规章制度解除劳动合同一般均认定合法解除。二审法院认为,本案较为特殊,胡某某冲突中虽有动手,但其因冲突受伤被认定为工伤,根据工伤认定规则,可以推定劳动者系工作中所受伤害,且不是故意主动受到伤害,因此《认定工伤决定书》对胡某某动手行为的违法性是作出否定性评价,不能认定胡某某的行为属于违反劳动纪律、破坏企业正常经营秩序的有害行为。解除劳动合同等针对劳动者最严厉的惩罚措施,用人单位应慎重做出,处罚必须具有合理性。

案例4:企业员工人格尊严受法律保护

案情简介

2020年1月8日,某速运公司认定客服叶某群在处理客户投诉时存在服务态度恶劣的情况,决定解除与叶某群之间的劳动合同关系。

2020年2月28日,叶某群以某速运公司违法解除劳动关系等事由向中山市劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请,请求某速运公司支付工资差额、未休年休假工资、违法解除劳动关系赔偿金等。同年4月16日,中山市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决,裁决某速运公司支付叶某群2019年应休未休带薪年休假工资1067.59元,驳回叶某群其余仲裁请求。叶某群因不服裁决结果在法定期限内提起诉讼。

广东省中山市第二人民法院生效判决认为,通话录音显示叶某群在处理客户投诉时,由于客户多次辱骂其已故直系亲属,产生“你要先***”的不当用语,叶某群态度不好属于事出有因,尚不违反职业道德和严重违反劳动纪律。某速运公司认定叶某群辱骂客户并以此为由解除与叶某群的劳动合同关系,缺乏合理性依据,故认定某速运公司违法解除劳动合同,结合叶某群的入职时间以及离职前一年月平均工资,判决某速运公司支付叶某群违法解除劳动合同的赔偿金307840元。

典型意义

企业员工个人人格尊严受到法律保护,其个人人格尊严的价值并不低于企业形象价值和经营价值。本案中,叶某群言行属于正常的应激反应,某速运公司本可通过批评教育、扣发工资待遇甚至停职调岗等方式对叶某群进行处理,但其采取单方解除与叶某群劳动合同关系的做法,缺乏足够的正当性和合理性,亦不符合法律规定的基本原则和社会价值取向。因此构成违法解除劳动合同关系,应承担相应的赔偿责任。

案例5:网约车司机等新业态从业人员应受劳动法保护

案情简介

原告王某于2020年1月11日入职被告某信息服务公司中山分公司,任职网约车司机。入职后,该公司无故拖欠王某工资、电费、维保费、停车费等。2020年4月10日晚,被告在未通知原告的情况下无故拖走车辆,且拒绝偿还原告的保证金1万元。为维护自身合法权益,原告遂诉至法院,要求被告支付工资、加班费、未订立劳动合同的2倍工资以及违法终止劳动关系经济赔偿金等费用。但被告公司认为双方没有签订劳动合同,只是租车关系,对劳动关系不予认定。

中山市中级人民法院审理认为: 虽然该公司的经营范围未包含有客运及网约车,但登记在该公司名下的涉案车辆使用性质为预约出租客运。王某不仅与该公司达成了建立劳动关系的合意,且接受该公司劳动管理,从事该公司安排的劳动并获得劳动报酬,所以该公司与王某之间存在劳动关系。被告公司应向原告退还保证金10000元,支付未签订书面劳动合同二倍工资差额11000.49元等费用合计36504.92元,扣减原告未上缴流水金额12649.94元、欠车租费用1950元,被告公司还应向原告支付21904.98元。

典型意义

在新就业形态下,网约车司机与服务于互联网平台的企业建立用工关系符合劳动关系成立要件,应认定为劳动关系,依法受劳动法保护。

【采写】南方日报记者 杨慧荣

【通讯员】王念 朱静漪

【作者】 杨慧荣

【来源】 南方报业传媒集团南方+客户端

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